Viviamo in un ambiente in cui il concetto di diversità, equità e programmi di inclusione è sempre più sotto attacco. Lo scorso maggio, il governatore della Florida Ron DeSantis ha firmato un disegno di legge per interrompere il finanziamento dei programmi DEI nelle università pubbliche della Florida. Nel mondo accademico, articoli e dichiarazioni scritte da un piccolo numero di nostri colleghi scientifici hanno sottolineato che gli sforzi riguardanti l’intelligenza artificiale non sono conformi a un sistema oggettivo e degno di indagine scientifica.¹

Se lasciate incontrastate, queste opinioni possono travisare gli obiettivi degli sforzi del DEI, nonché il punto di vista e le politiche prevalenti nel mondo accademico. Come membri della comunità accademica accademica, ci sentiamo obbligati a ribadire il nostro forte sostegno alle iniziative del DEI nell’istruzione superiore. La nostra opinione è che questi sforzi siano fondamentalmente coerenti con il rigore scientifico e le politiche istituzionali e svolgano un ruolo importante nel garantire il reclutamento e il mantenimento dei migliori scienziati e nel fornire un clima favorevole in cui tutti possiamo perseguire ricerca e insegnamento di livello mondiale.

Siamo motivati ​​dalle seguenti due osservazioni, che riteniamo non controverse. In primo luogo, mentre il talento e l’attitudine scientifica sono equamente distribuiti tra la popolazione – indipendentemente da fattori quali genere, razza, reddito e abilità/disabilità – le opportunità non lo sono. In secondo luogo, l’impresa scientifica – come tutti i costrutti sociali creati e mantenuti dalle persone – è soggetta ai pregiudizi e alle influenze storiche e culturali dei suoi partecipanti. Ne consegue che le parti interessate nell’impresa scientifica devono riconoscere questi pregiudizi e tentare di correggerli nella valutazione, nell’assunzione e nella promozione. Si possono avanzare argomentazioni persuasive sugli imperativi morali di questi sforzi, ma si può anche avanzare una tesi forte e pratica secondo cui identificare, reclutare, trattenere e coltivare i migliori talenti che il Paese ha da offrire è semplicemente nel migliore interesse delle istituzioni accademiche e delle istituzioni accademiche. università. L’istituzione scientifica in generale.

È stato accusato che gli sforzi per correggere questi pregiudizi nelle assunzioni, nella promozione e nei finanziamenti minano l’impresa scientifica e costituiscono un “attacco alla scienza basata sul merito”.¹ Tuttavia, il concetto di pura meritocrazia è solo una fantasia. Sono i partecipanti umani che insieme determinano cosa costituisce merito e quali idee e risultati meritano promozione e riconoscimenti. I parametri superficiali basati sul merito spesso non riescono a fornire un quadro completo del vero potenziale di un candidato.

La ricerca scientifica, nella migliore delle ipotesi, è una ricerca di verità oggettive attraverso un’indagine scettica radicata nel metodo scientifico, e i risultati di questa ricerca non dovrebbero dipendere dalla persona che persegue la scienza. Un ambiente scientifico che non tenta di correggere pregiudizi storici e privazioni dei diritti civili dovuti, ad esempio, al genere, alla razza e al reddito, si traduce in una rappresentanza tra quelli selezionati per perseguire la ricerca scientifica che può differire notevolmente dalla popolazione più ampia.² Ciò crea grandi gruppi di “studiosi scomparsi” che sono stati selezionati attraverso un sistema parziale.

Questo pregiudizio è chiaramente dannoso per questi scienziati, ma è anche dannoso per l’intera impresa scientifica, dato l’incapacità del sistema di promuovere gli scienziati migliori e più brillanti e di attrarre e trattenere i migliori studenti e tirocinanti che definiranno la scienza nei decenni a venire. Venire. Esiste un’ampia letteratura che mostra che team diversificati portano a una migliore obiettività, innovazione e produttività del team.^3,4 Le intuizioni, i valori e le prospettive culturali avanzate dai partecipanti provenienti da contesti diversi possono essere di per sé particolarmente importanti nella ricerca scientifica che ha una componente sociale – è certamente ragionevole aspettarsi, ad esempio, che la ricerca clinica sull’esitazione vaccinale tra i Le comunità di colore possono trarre vantaggio dall’avere nell’impresa scientifica ricercatori che siano essi stessi persone di colore. In effetti, il fatto che diversi individui all’interno dell’impresa scientifica collaborino con l’agenzia per definire i propri programmi di ricerca può arricchire l’insieme di domande di ricerca a cui la comunità scientifica collettivamente dà priorità e ritiene che valga la pena perseguire.²

Elaborare meccanismi per riconoscere il talento scientifico e i risultati ottenuti dagli individui nonostante i pregiudizi e le disuguaglianze di opportunità non è necessariamente facile. Nessuna politica è perfetta: gli interventi presenteranno carenze, costi e conseguenze indesiderate e raramente genereranno un accordo globale. Le persone ragionevoli potrebbero non essere d’accordo sui dettagli e sull’implementazione di questi sforzi, ma l’osservazione che la composizione dell’establishment scientifico è una grossolana travisamento della composizione demografica della popolazione statunitense è una forte indicazione che il business as usual non funziona.

La presente lettera esprime il nostro punto di vista come singoli docenti dell’Università di Chicago, ma notiamo che questa prospettiva è coerente con la dichiarazione formale rilasciata dal Presidente e dal Rettore che esprime elegantemente un impegno istituzionale di lunga data per un’indagine rigorosa, la libertà di espressione, e la diversità nella comunità del campus e posiziona questi obiettivi come se si rafforzassero a vicenda.⁵ Il DEI Planning Toolkit sviluppato dall’Office of the Provost presso l’Università di Chicago rappresenta un meccanismo attraverso il quale l’istituzione fornisce risorse e guida per promuovere la diversità all’interno di docenti, personale e studenti e promuovere un ambiente inclusivo in cui idee diverse vengono accolte e gli studiosi possono fiorire.⁶ I critici hanno cercato di ritrarre queste politiche come ideologiche, politiche, discriminatorie, condiscendenti o incompatibili con l’obiettività scientifica. Al contrario, queste politiche sono strumenti indiscussi ed efficaci che rappresentano pratiche standard ampiamente implementate nel mondo accademico e industriale per identificare e sostenere i migliori talenti.

Ci si potrebbe chiedere se questi interventi non siano arrivati ​​troppo tardi nella pipeline dei talenti e se i migliori candidati semplicemente non siano presenti nel gruppo di studenti, personale o docenti interessati a ottenere un impiego presso gli istituti di istruzione superiore. A dire il vero, ci sono perdite di talento in ogni fase del percorso educativo, e affrontare pienamente questo problema nel mondo accademico richiederà sforzi di collaborazione da parte di educatori e politici lungo tutto il percorso, dalla scuola materna fino alla cattedra. Tuttavia, è falso affermare che i percorsi a livello universitario, laureato e di facoltà siano privi di talenti diversificati, e non riuscire a identificare e promuovere i migliori talenti laddove si ha la capacità e l’abilità di farlo è un abbandono delle nostre responsabilità. .

Le attività di reclutamento sono in realtà un tentativo di anticipare il futuro, di assumere la persona che avrà più successo, innovazione e influente nel portare avanti la nostra impresa scientifica. Nella ricerca dei candidati con le migliori prestazioni, le decisioni di valutazione dovrebbero essere progettate per identificare gli individui più forti, più determinati, più intelligenti e più creativi nel gruppo e dovrebbero essere calibrate, nella massima misura possibile, per tenere conto delle circostanze uniche di ciascun candidato. e ogni potenziale potenziale. Distorsioni nel sistema. Si può valutare veramente il potenziale di un candidato solo guardando i suoi risultati passati nel contesto dell’ambiente in cui sono stati raggiunti. Ne consegue che le metriche di valutazione devono correggere fattori che non riflettono il vero talento, potenziale e promessa di un individuo, e ciò avviene nel contesto di una valutazione globale che è pienamente coerente con una valutazione rigorosa delle capacità artistiche e intellettuali del candidato. abilità. E la promessa.

Ci auguriamo che questo editoriale contribuisca a chiarire alla comunità scientifica di studenti, ricercatori e professionisti che noi, come facoltà di scienze e ingegneria dell’Università di Chicago, siamo impegnati a promuovere e sostenere una comunità diversificata e che i principi e le attività del DEI sono intrinsecamente allineato al rigore scientifico e al libero perseguimento della conoscenza.

Andrea L. Ferguson, professore associato, Pritzker School of Molecular Engineering, Università di Chicago

Benoit Roux, Professore, Dipartimento di Chimica, Università di Chicago

Giovanni s. Anderson, Professore Associato, Dipartimento di Chimica, Università di Chicago

Adam T. Hammond, docente senior, programma di specializzazione in scienze biofisiche, Università di Chicago

Graham J. Slater, Professore Associato, Dipartimento di Scienze Geofisiche, Università di Chicago

Henry Hoffman, Professore Associato, Dipartimento di Informatica, Università di Chicago

Aaron B. Esser-Kahn è professore alla Pritzker School of Molecular Engineering, Università di Chicago